Skaling i piaskowanie a ocena pracowników

Skaling i piaskowanie! To usługi, które ukierunkowane są na ocenę pracowników


Kluczowym i stale istniejącym elementem, będącym też niejako bazą dla innych mechanizmów HRM, jest system okresowej oceny pracowników. Został on stworzony do dokonania oceny kompetencji i efektywności pracowników, przekazania w odpowiedzi zwrotnej informacji oraz dokładnego planowania rozwoju zatrudnionych pracowników wykonujących skaling i piaskowanie http://odent.pl/oferta/zabiegi-higieniczne/. System rozwoju stosowany w przedsiębiorstwie dzieli się na trzy główne segmenty, które odpowiadają poszczególnym grupom pracowniczym. Pierwszy z segmentów przeznaczony jest przede wszystkim dla najwyższej kadry menedżerskiej (Executive Development Plan), która pod względem swojej liczebności obejmuje blisko pięćset osób. Drugi segment obejmuje z kolei zarządzanie pracownikami posiadającymi wysoki potencjał rozwojowy (Talent Management Review). Ta grupa jest zdecydowanie najwęższa – obejmuje około trzystu pięćdziesięciu pracowników. Trzecim, obecnie najszerszym segmentem, jest program przygotowany dla wszystkich pozostałych siedemnastu tysięcy pracowników i jest powiązany integralnie z istniejącym już systemem okresowej oceny pracowniczej (SOOP). W działaniu tych procesów można zauważyć pewne istotne różnice, jeżeli chodzi o saling i piaskowanie. Stosowany jest bowiem tradycyjny matrix – oznacza to po jednej stronie potencjał, a po drugiej osiągane przez pracowników rezultaty. Mając wówczas do czynienia zarówno z bardzo dobrymi pracownikami o dużej efektywności, jak i z osobami, które nie w pełni spełniają postawione im oczekiwania, stosuje się pełną skalę w odniesieniu skalingu i piaskowania. Jest ona podzielona na trzy stopnie. W przypadku ocen dotyczących menedżerów, zawiera ona: wartość środkową - kategoria zgodnie z oczekiwaniami, wartości skrajne - przewyższa oczekiwania oraz stopień poniżej oczekiwań.


Biorąc pod na uwagę wszelkie dyskusje na temat charakteru dostępnych i stosowanych powszechnie skal, zdecydowano się wówczas na korzystanie ze skal nieparzystych. Ze tego względu, że zauważalna bywa zawsze tendencja do poszukiwania swoistej wartości środkowej, nawet podczas stosowania skal parzystych, uznano więc za najkorzystniejsze stosowanie skal trzyelementowych oraz pięciostopniowych. Dla wszystkich zatrudnionych pracowników w grupie ogólnej powszechnie stosowana jest skala pięciostopniowa, która to zawiera dwa dodatkowe wskazania pośrednie ukierunkowane na skaling i piaskowanie. Zarządzaniu głównymi talentami towarzyszy założenie, że do powstania tego procesu nominowane zostały przede wszystkim osoby, które w zupełności osiągają stawiane im wymagania. Właśnie w związku z tym skala rozpoczyna się zawsze od wyższych poziomów niż w odmiennych grupach, czyli od poziomu o nazwie zgodnie z oczekiwaniami. Kolejnymi etapami, które są do osiągnięcia w tym przypadku jest poziom przewyższający oczekiwania oraz poziom znacznie przewyższający oczekiwania. Biorąc pod uwagę potencjał można mówić tutaj o stabilnym, rosnącym, bądź o wysokim potencjale. Ta część dokonanej oceny nie jest upubliczniana później w gronie wszystkich pracowników.


Dylematem, przed jakim stanęła organizacja korzystając z tego systemu ocen, była kwestia ewentualnego wymuszania rozkładu ocen pracowniczych. Zdecydowano się wówczas nie wymuszać tego konkretnego rozkładu, aby nie wytworzyć procedur, które zamiast być pomocne – mogą demotywować, a to wiązałoby się także z pogorszeniem wizerunku przedsiębiorstwa. Uznano również za bardzo istotne, by zwracać dużą uwagę na wszelkie pomiary i pokazywać rozkład otrzymanych ocen menedżerom, aby też i oni mogli oni przeanalizować, dlaczego wyglądają one w konkretny sposób ukierunkowany na skaling i piaskowanie. Mając na uwadze skalę rozkładu normalnego, która to ukazuje równomierne rozdysponowanie ocen zatrudnionych pracowników, należy pamiętać, że przede wszystkim w organizacjach nie jest to aż tak regularny obraz. Przesunięcie w jedną stronę nie jest jednak powodem do obaw, o ile przedsiębiorstwo dokładnie realizuje założone cele biznesowe. Inaczej należałoby zestawić otrzymane oceny pracownicze z tym, co widoczne jest po stronie biznesowej, dokładnie zbadać pojedyncze korelacje wszystkich odrębnych części. Trzeba wówczas sprawdzić czy w danym departamencie, czy też w danej jednostce organizacyjnej firmy, w której te oceny są znacząco podwyższone, osiągnięto istotnie, bardzo dobre rezultaty. Jeśli niekoniecznie, to zasadne będzie dokładne zweryfikowanie otrzymanych ocen, a także ustalenie z menedżerami zespołów, co skłaniało ich do napisania takich, a nie innych opinii.